贷款 贷款攻略 新型贷款 创业公司面试一个人的时候,如果二者不能兼得,能力和态度选哪个?
创业公司面试一个人的时候,如果二者不能兼得,能力和态度选哪个?

一个成功的创始人、管理者,在找人方面花的时间和精力一定非常多,因为找对了人,一切都对了,找错了人,你的战略再对,产品再好也没有用。

我们庆幸生在了一个伟大的时代,现在国家和政府的各种利好给创业者提供了非常好的创业条件,但对我们来说这是把双刃剑,有想法的人都去自己创业了,都不想给人打工了。

现阶段,中国的劳动力成本在企业的总成本比例上是历史最高的时候,而且未来的趋势是会继续提高,这一趋势体现在全线的人力市场上,不但是劳工荒,技术管理人员也荒。

我看到一些创业者的需求是找一个合伙人,我认为这个难度是非常大的,因为合伙人要求的并不仅仅是技术或是资源上的对接,最重要的是价值观上的一致——志同道合,这可真是可遇不可求的小概率事件。

人才市场已经从20年前的资方市场慢慢过渡到了双边市场,在某些行业和职位上甚至到了劳方市场。在网络上发一条招聘广告就能收到几十、几百份简历的日子已经一去不复返了。

在这样的人力市场现状下,我们在人力资源上的策略就变得非常重要,简单来讲就是要请1个人,付1.5个人的工资,做2个人的事儿,华为那个1-2-5是对的,但比较难复制。

我们必须清楚地意识到,人也是资产,我们现在经常说创业要轻资产,轻资产不光是少投设备机器,人也要精兵强将,因为人会越来越贵,重要的是机器的投资几乎是一次性的,而人是一直产生费用和成本的。

我时不时可以看到群友在吐槽找人难,也时不时有群友在群里喊人推荐,其实招聘难的问题很多企业都会有,但初创公司和一些中小企业面临的压力就会更大。

因为一没品牌和知名度,二没资源,三没有健全的平台和管理体系,对于一些初创公司来说,更没有可以确定和承诺的未来。有什么?有我们创始人的一张嘴。

因此,我更加深切地感受到了中小企业的招聘才是难题,才有市场需求,像华为IBM这种公司,虽然也说招人不好招,但强大的品牌,庞大的招聘团队,成堆的猎头顾问,他们面临的挑战和问题跟中小企业完全不一样。

其实在对人才的素质要求方面,中小企业对人才的要求比起大企业是更高的,大企业的成熟体系下,每个人都是一个螺丝钉,只需要负责流程中的某个节点,重复工作把这个做好就行了。

而在中小企业,尤其是初创企业,每个人都要三头六臂,眼观六路、耳听八方,放到哪里都要亮,所以需要的技能其实是更高的。在这样的矛盾背景下,招聘遇到难题是自然而然的事情了。

咱们今天不讲HR的理论,也不会讲HR其他的模块,我们主要分享一些招聘过程中遇到的案例和问题、误区。

首先我想大家一定会同意我的观点,一家公司的成功一定是他有一整套完善的系统,每个环节都做得不错,那么如果想把招聘这件事情做好,其实我们也需要一个系统。

我认为,一个好的招聘系统至少要包括给力的宣传、靠谱的面试官、科学的甄别工具和对市场的正确认识。

在我接到任何一个新客户的招聘需求的时候,我都会第一时间去他的网站上看一看,这是个什么公司,网站其实是一个企业的名片,让别人快速了解你的一个渠道。

现在的80/90后对网络的依赖就像我们依赖空气一样,一查,网络上没有任何关于这个企业的只言片语,好吧,骗子公司,鉴定完毕,不用去应聘了。再上百度上搜一下,哦,很多负面评论,不来了。

我有一个做投资的客户,请我们帮忙找投资总监和投资经理,我们物色了一些人选,简历发过去,不错,安排面试,接口人是他们的一个人事主管,我的候选人在和这个人事主管面谈后都给了非常类似的反馈:这个公司我没有兴趣。

经过深入沟通后我们发现了原因,这个人事主管的面试非常奇葩,他先让候选人填一堆表格,做一堆所谓的测试,折腾两个小时后开始聊,问题通常是:“你对这份工作有信心胜任吗?你的文笔好不好?你能达到我们要求的业绩目标吗?”候选人根本对不上频道,接不了招儿。

人都有自己的逻辑推理,这家公司的人事主管就是这种素质,这家公司也好不到哪里去。而且好歹是个总监的职位,派个小主管折腾两个小时也没见到老板,还要再来一次,放弃了,候选人感觉不到尊重,感觉不到公司对这个职位的重视。

在各位面试的过程中,我有一个建议,好的面试过程是一个双方流畅的沟通过程,而不是我们自嗨的过程,我见过一些面试官全程都在自己说,说自己的创业过程,说自己的理念、远大理想。

我相信很多朋友会有这样的经历,这个人面试的时候谈得很好啊,怎么入职以后好像和面试的时候不是一个人呢?哪里出了问题呢?面试技巧!被面试人的面试技巧要远远高于面试官的面试技巧,你问的问题他早就猜到了,而且提前上网搜好、背好了你想要的答案。

所以给各位一个小锦囊,如果一个候选人你谈完后发现他是完美的,几乎找不到谈话中的漏洞的,逻辑上无可挑剔的,你要小心了,你遇到了一个非常高智商高情商的人,如果他说的都是真的,那么将来如何驾驭他你要想好,如果他说的不都是真的,那么将来如何驾驭他你也要想好。

我见过的比较有趣的候选人是,无论你问他什么问题,他都回答1、2、3、4,像个复读机一样。所以在面试和提问技巧这块,受过训练和有经验的人去对付一个没有经验的人,结果是显而易见的,有些职位的人,比方说做人力资源的,做销售的,甄别起来的难度更大。

面试技巧其实最少是个一天的课程,在这里没有办法和大家展开,最基本的技巧是多用开放性问题,少用封闭式问题,多围绕过去成功或失败的案例,而不是泛泛而谈介绍一下你自己,多问你是怎么做到的,而不是你能做到吗?

面试过程中提问和倾听是非常重要的两个技巧,围绕你对这个职位的素质模型提出有效问题,这个要精心设计,而不是想到什么就问什么,主动权要抓到自己手中,举个例子,我们常用这样的问题开场:“请介绍一下你自己。”

这在我看来是个无效问题,任何一个人在面试前早就有了标准回答套路,你听到的信息在他简历上都有了,换个提法:“请用一分钟时间介绍一下你自己。”这样你最起码能够考察到这个人的概括和表达总结的能力。

在心理学上有一些效应和面试息息相关,比方说首因效应,就是以第一印象来判断好坏,比方说晕轮效应,以某个突出特征延展和假设其他方面的能力,当我们知道有这些影响的时候,在面试的过程中就要刻意去避免这些带来的影响。

我们的创始人和老板们非常容易犯的另一个错误是,见到了一个好的人,真是求贤若渴,像见到了多年未见的初恋情人一样,谈了一个小时就马上拍肩膀称兄道弟,兄弟,来我这儿吧!明天能上班不?给你股权!

我的建议是,无论这个人你多么钟情,都不可以现场拍板!为什么?很简单,人对轻易得到的东西不会珍惜,反过来他会质疑你或你这个公司有问题,是不是有什么陷阱。

而且,你睡一觉以后,再想想昨天见的那个人,可能看法和感觉又不一样了,又觉得有些问题没有核实清楚了。而且,就算这个人真的可以满足你所有的期待,我们后面还有很多工具可以夯实,降低失败的概率,比方说交叉面试,工作计划展示,背景调查,所以切记,不可当场做决定,因为这个决定可能代价很大,找错一个人的成本有多大,我想很多人都有切肤之痛。

面试一个人的时候,如果二者不可兼得,情商和智商选哪个?

你会发现一个人的情商会逐渐提升,而智商是很难改变的,所以在招聘的时候,尽量选高智商的人,说白了就是聪明人。我们定义的精英是复合型人才:对商务的敏感度、对市场的感觉、对自身业务的要求,对上下游关系的处理,还能做一些你想不到的业务,如果能找到这样一波优秀的人,哪怕是一两个,之后再去吸引好的人才是很容易的。

我们如果把人才分成甲乙丙丁四类,如果部门经理是个乙类的人才,不要期待他的下属中会有甲类的人,就算有也早晚会跑掉,所以我们对公司管理层人才的定位要准,否则的话一定是一级更比一级差。

如果二者不能兼得,能力和态度选哪个?

我的建议是低级员工选态度,高级员工选能力,态度是可以改变的,而能力的提高需要更多的时间,一个高级员工态度再好可是能力上有欠缺,很难以他的态度弥补能力上的不足,反之基层员工笨一点就笨一点吧,酿不成大错,因为他的影响范围有限。当然,如果二者可兼得那是后话。

说说招聘渠道,招聘是个刚需,而且越来越难,所以渠道也是越来越多,过去是人才市场摆个摊儿,报纸上打个广告,后来有了51job、智联招聘,现在招聘平台非常多,而且行业的区分越来越明显,人才垂直分布的特点也越来越明确,很多需要专业的判断去选择,否则就是花钱看不到效果。

招聘是个系统工程,在目前的人力市场环境下,想找到好的人就要把招聘当成销售来做,要有可靠的渠道,专业的方法和专业的人去做这件事。卖什么?卖你公司的前景、卖你的价值观、卖你作为老板的魅力,得优才者得天下!

本文为决胜网原创文章, 作者:乔小勇 ,如若转载,请注明出处:决胜网

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