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如何平衡职业发展与生育职责担负生育职责的女性不该成为企业负担
摘要:近日,人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定:用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。

近日,人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定:用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。

这则通知旨在消除性别歧视,促进女性平等就业。之所以一公布就冲上微博热搜第一,无非是因为通知中提及的问题,击中了社会痛点。生育对于女性来说,早已不局限于家庭生活的选择,还深刻地影响着自己的职业生涯。如何平衡职业发展与生育职责,是每一个职场女性不得不面对的问题。

一份调查报告显示,超八成女性认为在就业中存在性别歧视,尤其是拥有硕士学历的女性群体,超九成认为在就业中存在性别歧视。“已婚未育成了找工作最大的阻碍,要说谎话吗?”“35岁单身女性谎称‘已婚已育’只为一个工作机会,可悲吗?”在求职论坛上,类似问题比比皆是。一位女博士在求职时主动表示:“我已结婚生娃,贵单位你懂的。”让人啼笑皆非的案例,反映出女性求职时的纠结与无奈。

现在,有关部门明确地将女性婚育状况与求职之间的链条切断,并通过强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等监管措施,表现出性别平权的满满诚意和扎实行动。但是,这份通知能不能为女性打造一个求职的“金钟罩铁布衫”,仍然存在疑问。

在此之前,我国法律在这方面已经有诸多规定。比如劳动法、就业促进法均规定:在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法明确指出:各单位在录用女职工时……劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些法律法规之所以未能很好地保护女性的职场权益,重要原因在于,女性在家庭生活中必须担负起生育和抚育的责任。这个责任作为一种成本,主要是由女性来承担的。

但是,招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。企业作为经营主体,必须要对自己的成本收益负责。只要女性在婚育中仍然要承担更多的义务,她们在就业市场中的价值就势必要“打折扣”,用人单位也势必要考虑到女性在生育和育儿过程中付出的“隐形成本”。

因此,即使规定了招聘时不允许询问婚育情况,仍有网友担心:“不明着问,暗地里他们也会打听清楚。”甚至有可能,一些用人单位为了减少“潜在风险”,在招聘时一律“男士优先”——这种“潜规则”对女性的伤害更大。

一项规定要能落地实施,必须理清现实的脉络,平衡各方的利益。近年来,随着生育率持续走低,如何鼓励生育频频成为热议的话题。“连‘二胎大省’也不想生了”,类似的标题屡屡刷屏。之所以不想生,一个很重要的原因便是,女性意识到了生育对于职业生涯的重大影响,因而选择少生或不生。由此可见,职场中的性别权利不平等看起来只针对女性,但实际上,其恶果是由全社会共同承担的。

而要从根本上解决这一问题,就需要各方共同分摊生育的成本,而不是仅仅由女性来承担。一些地方在这个问题上已经出台了探索性措施。

从家庭内部来说,山东曾明确要“探索推行男女共享的带薪育儿假”,江苏曾提议鼓励有条件的单位实行“男性共同育儿假”,全国妇联也曾多次呼吁“男女共享带薪育儿假”。生养子女并非母亲一个人的职责,夫妻双方应该共担抚育的责任。在很多国家,男性育儿假并不少见,有的甚至规定了长达一年的男性育儿假。所谓的“丧偶式育儿”并不是良性抚育模式,让爸爸加入到“带娃”中来,是分担的第一步。

从企业来说,用人单位应该严格执行相关法律法规,在招聘时消除性别歧视,在评价激励机制中,将员工的能力和表现作为唯一依据,不戴“有色眼镜”看人,为所有员工创造公平的竞争环境。

从整个社会来看,应该大力发展幼托机构,完善幼儿保育行业,免去家庭育儿的后顾之忧。对于有育龄女性的用人单位,可以考虑适当给予减免税费等优惠政策,让负有生育职责的女性不再成为企业的“负担”。

两性平等是一个宏大而复杂的话题,要在职场消除性别权利不平等现象,也绝不是一蹴而就的事。人社部印发的这份通知,细化了相关法律的精神,提出了明确的监管和处罚措施,是促进性别平等之路上的重要一步。但要真正保护女性的合法权益,还需要全社会一起努力,分摊生育成本,平衡各方利益,最终让整个社会受益。

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