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贷款攻略 理财 加班带来了怎样的价值?
加班带来了怎样的价值?


一些朋友和同事在聊起提升生活品质这个话题时,往往就会开始对加班大吐苦水。进一步交谈发现,他们其实非常理解公司总会有临时应急工作需要处理,也能够努力承担相应的工作要求和责任,只是希望公司能够更合理的安排工作任务,更有效的利用正常工作时间。现如今,公司已经很难用行政命令的方式强迫脑力劳动者有所产出,只能想方设法调动其积极性。这就需要兼顾员工和公司两方面的利益诉求,尊重员工,让其感受到任务的价值意义,赋予其更多选择权和资源,帮助其实现自身的梦想追求。管理者在安排加班时,应认真思考这会给员工和公司带来怎样的价值。

一、关注加班背后可能的问题

早年前认识一连续多年的先进工作者,领导经常拿其工作态度和奉献精神教育大家。其主要工作内容是负责银行批量账务处理程序的开发运维,需要确保每天账平表对。遇到月末、季末和年底,会有计息、收费、账务结转和年终决算等与平日不同的作业处理内容,常会出现运行异常情况,必须半夜里到机房进行紧急应对。为了提升故障处理的响应速度,遇到有特殊账务处理的日子,就干脆守在机房,加班成为其工作的常态。隔三差五出现的运行故障消息让领导提心吊胆,生怕稍有闪失,就会影响到第二天网点对外营业。虽然作业运行磕磕绊绊,但每次都能够逢凶化吉,故障在最后时刻总能被排除掉,让一切在网点营业时间前恢复正常。这样的情况发生多了,逐渐就确立了其在行里的重要地位,各种荣誉也纷至沓来。

后来这位先进人物选择辞职出国发展,虽经领导反复劝阻,无奈其决心已下,只好安排其他人替代。大家都知道该岗位辛苦,没人愿意承担,最后强制分派了出去。接手这哥们非常注重生活情调品质,痛恨加班,但领导指派实在推脱不过去,只能自认倒霉承担下来。交接工作比较顺利,很快他就能够独立开展相应的运行维护工作了,但经常性的故障伴随着加班也就如期而至。为了改变这一局面,他将该岗位的所有程序进行了全面梳理和研究,寻求彻底解决的方法。很快就发现相关系统的程序底层架构设计存在缺陷。报告领导后,答复是目前人手不够,先努力维持现状。

这哥们做了项非常令人吃惊的决定,自己一个人将所有涉及的相关批量程序重写。当人有动力的时候,就会爆发出巨大的能量。他利用一切可以利用的时间,完全沉浸投入其中,仅三个月左右的时间就将全部涉及的程序开发测试完成。通过与旧程序做同样的运行比对,新程序处理效率、可扩展性、可维护性都产生了几何数量级的提升。在获得领导批准后,他将所有相关程序做了替换。该岗位的开发运维工作就此轻松下来,偶尔出现一些问题,也能够在短时间内处理解决,基本不用加班。领导再也不用三更半夜接到故障报告电话了,一切都那么正常,正常到这哥们在单位里显得无足轻重。遗憾的是领导并没有给予积极的回应,既没有表扬更没给他评为先进。过了一段优哉游哉的美好时光后,这哥们选择离开,到外面闯世界了。

管理者对于经常性的应急加班,要主动探寻背后是否存在问题,考虑根本上的解决之道。当工作中经常需要处理重要且紧急的事情时,一定是存在有重要但不紧急的事情没有做好。不能得过且过,只要加班能够把事情摆平,就不去深究背后存在的问题,就不去思考平常应做出哪些必要的改变。对于加班者,要对其奉献精神给予鼓励,但更要督促并支持其从根本上铲除造成加班的问题所在。不同的奖励反馈信号,会造成员工不同的行为模式。要避免给出错误的信号,让一些人忽视公司存在着的潜在隐患和问题,依靠工作量不均衡的现状获取利益。要发现和鼓励那些主动消除应急加班工作的员工,给予大张旗鼓的表扬,促使更多人向其学习,让公司各项工作运作更加平稳高效。

二、价值意义是员工加班的动力

银行总部原来没有开发中心这一组织机构,遇到开发全行系统项目时,就要抽调分行人员出差到外地,临时集中封闭几个月、半年或更长的时间突击开发。基本上是什么时候干完什么时候才能回家。大家目标很清楚,一是要开发出好系统,满足业务的要求,否则搞砸了回去无法向自己分行交代;二是要努力提高效率,争取早日完成任务早回家;三是要尽量多学习掌握所开发系统,以便回去后可以比较好的开展系统运维工作。每次集中开发,大家士气都比较高,努力争做贡献,积极参与项目研发的各个环节,互相帮助,相互请教学习。每天工作十一二个小时是常有的事情,周末也基本跟平日一样的工作节奏。

为了更好的支持业务发展,总行决定成立软件开发中心。初期中心自己的开发人员十分有限,还只能继续从分行临时借调。我仍按原来的方式布置工作,安排好加班的各种配套服务,自己也跟大家一起加班。一段时间后,总感觉哪里出现了问题,大家工作热情不是很高,项目开发进程也不如过去快。中心为快速形成持续稳定的队伍,开始动员一部分借调人员留在当地工作。大家的响应完全不如预期的踊跃,甚至有一些人找出各种理由要求尽快结束借调。领导看出了问题所在,把我叫过去,让我不要强迫大家加班。起先自己感觉很委屈,通过领导指点,明白随着环境情况发生变化,原来的那一套做法不好使了。

我脑子里还停留在过去临时集中时的状态中,想着加班尽早取得成果,然后大家可以各自回家。但现在大家是借调到开发中心这一个长期的组织机构,思维自然就会有所不同。借调人员面对高强度工作状况,想象今后可能会持续如此,很容易会产生畏惧心理,自然不愿意留下来。考虑到开发中心将承担未来系统的维护工作,临时在此所学到的东西,很难拿回到原分行去体现价值,自然就会想要尽快申请离开。另一方面,中心项目一个接着一个,没有明确借调人员干到什么程度算告一段落,可以回原单位过正常的生活,加班自然就失去了吸引力。自己仍按原来临时集中的方式带头加班,并为加班准备了各种方便条件。大家心里虽然不愿意,但看到倡导,还是勉强参与到加班的队伍中。当大家缺乏主动的工作热情和责任感时,加班的效果自然比较差。

知道问题所在,就赶紧做调整。首先宣布中心虽然提供加班的便利,但大家可以根据项目状况自愿选择是否加班,不鼓励没有效率的加班行为。我自己尽可能不在单位加班,避免给大家带来压力。若有事情做不完,就将工作带回宿舍里完成。其次是跟借调的一些技术骨干谈话,争取他们留下,尽快形成稳定的队伍。同时,向大家宣传中心的定位和发展前景,明确中心未来追求的是平稳的工作节奏。强调目前中心刚刚设立,需要尽快出成绩立住脚,一段时间的工作强度可能会比较大,大家加班做贡献的同时可以多掌握必要的新技能,会给自己未来的发展提供积累。另外,对明确要回去的人员讲清楚工作任务要求,把回家的时间表与项目进程挂钩,激发其主动参与项目的热情。一段时间后,开发中心士气得到很大提升,各研发项目顺利驶入快车道。

员工都会追求价值和成就感,加班应该是其自己主动的选择。管理者可以在机制设置上多做文章,将工作任务量化,及时反馈员工一段时间所创造的业绩成果,基于此进行奖励。让员工只要努力付出做贡献,就会很快得到相应的回报。有些员工热爱自己的工作,自驱力比较强,心甘情愿延长工作时间。比如许多程序员在编写调试程序时,经常会沉浸其中、忘记时间。当一个程序问题无法解决时,其他的事情都会放到一边,一门心思就只在解决该问题上。当问题解决的那个时刻,就如同打游戏闯关成功一样,会带来非常愉悦的心理体验。管理者要尽可能保护这些员工的热情,不要让他们过度透支身体,注意劳逸结合。同时也要考虑为其提供更多具有挑战性的工作,让其有机会做出更大的成就,获得更大的提升。

三、管理者要综合考虑加班的得失

加班是在正常工作时间之外继续工作,当正常工作时间内无法完成特定任务要求,或者遇到紧急情况时,才需要安排加班。加班前应该确认检查是否充分利用了正常工作时间,确保在该段时间高效工作,避免拖延。工作会有波峰波谷,当遇到波峰时,一时没有这么多人手,就只能通过让现有人员加班来应对。要争取工作量波谷时为波峰时多做些准备,减少波峰的高度,比如整理提炼些工作模板或开发一些常用工具。还应在该期间让相关人员接受培训或做些休整,让其在能力、精力和体力上得到补充。如果工作量一直很大,就需要及时增加人手。经常性加班不但会让员工处于长期紧张疲劳的状况,影响正常工作期间的工作效率,更可能造成员工的厌倦情绪,员工很可能在衡量其付出与收益之后选择离开。

安排加班一定要计算投入产出,要考虑到加班能够带来多少收益的同时,还要核算为此所需要付出的一系列成本损耗。加班不仅仅影响员工个人,还会涉及其整个家庭。不但要看短期收益,更要看长期会带来哪些负债。

管理者要控制住对于加班的盲目热情,客观认识到加班不是带来业绩的最终解决之道,更要避免按照自身意愿随意安排加班。不是每个员工都愿意按要求加班,要理解他们不愿意加班背后各自的理由。不加班的员工也可能是很敬业的员工,他们通过在正常工作时间内,高效工作为公司创造着价值。不要错误地将参与加班状况当成是评判员工优秀与否的标准。管理者自己下班后不走,谁要是比自己走的早,就给谁脸色看,甚至在后续的工作安排和考核等上面体现惩罚。这样的工作环境将会给员工带来许多负面情绪,影响团队士气和工作效率。

我认识一位在创业公司工作的小伙伴,吐槽其老板盲目要求全体员工必须遵照996工作时间,朝九至晚九,周六全天加班。由于公司业务尚处于探索阶段,有些岗位需要全力以赴去创新业务模式,加班的确必要。但另外一些岗位人员处于业务下游,加班所带来的价值极为有限,勉强参与加班,自然有怨气,还会干扰到真正加班人员的情绪。大家表面上服从了领导的要求,但内心并不认同这样的安排。没过多久,这位小伙伴就辞职了,选择用脚表态。这家公司老板虽然自己很努力,但无法调动大家积极性,难以找到被市场接受的业务模式,公司也没能坚持多长时间。后来了解到这位老板之所以安排加班,主要是做给投资方看,想体现公司的精神面貌。可惜这样低效的做法只会大幅降低员工的士气,加速公司的消亡。

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